Przed współczesnym menedżerem stoi teraz wiele wyzwań. Z jednej strony kwestia różnic pokoleniowych. Często jego zespół składa się jednocześnie z trzech generacji pracowników: „baby boomers”, „generacja X” i „generacja Y”. Każdy z nich ma inne obawy i inne motywatory, wymaga więc innego podejścia przełożonego. Do tego dodatkowo czasy pandemii spowodowały, że do kompletu wyzwań stojących przed menedżerem doszła jeszcze konieczność zarządzania zespołem w pracy hybrydowej i zespołem rozproszonym.
W obecnych czasach nowocześnie zarządzanie przedsiębiorstwa stawiają na rozwój
i samodzielność swoich pracowników, a umiejętność kierowania ich samodzielnością
i kreatywnością uważa się za jeden z najcenniejszy składnik kompetencji. Stosuje się nową filozofię kierowania zespołami ludzkimi. Pracownicy są traktowani jako cenny kapitał, który można pomnażać, liczy się również̇ zaangażowanie pracowników w pracę.
Niezbędne jest dostrzeganie wspólnych interesów pracownika i pracodawcy. Współczesny menedżer powinien więc zapewnić nabywanie nowych umiejętności i kompetencji pracownikom, przekazywać im nowe zadania i role, co nie jest łatwe podczas pracy hybrydowej.
Nowy styl kierowania, to styl, w którym pracownik staje się bardziej partnerem niż podwładnym a wydawanie rozkazów zastępuje się przywództwem, to nowy proces kierowania, gdzie osobiste cechy lidera wynikające z kompetencji i odpowiedzialności, prowadzą do uznania zwierzchności przez członków zespołu.
Czego zatem oczekują firmy od swoich menedżerów?
Współczesny menedżer powinien być liderem, który nie boi się dzielić władzą a jednocześnie bierze na siebie odpowiedzialność za przebieg wydarzeń, stwarza klimat do dyskusji, umiejętnie deleguje uprawnienia ze świadomością czy dany pracownik ma wystarczające kompetencje by sobie poradzić z zadaniem. W związku z powyższym powinien stale się doskonalić i rozwijać́ swoje umiejętności między innymi powinien doskonalić system komunikowania się oraz sprawnie rozwiązywać różnego rodzaju konflikty. Nie bać się zmian a wręcz posiadać umiejętność wychodzenia naprzeciw zmianom, pobudzać inwencję oraz zachęcać pracowników do propozycji wprowadzania ulepszeń.
Jak pisałam wyżej, obecnie menedżerowie spotykają się z trzema generacjami pracowników. Jedna grupa to generacja „baby boomers” czyli pracownicy dziś w wieku około 46-65 lat, to pokoleniu, które stara się przede wszystkim przetrwać, często bojący się zmian i przerażeni nowymi technologiami. Kolejna grupa „generacja X”, pracownicy, dla których najważniejsze jest poczucie niezależności a praca i stanowisko jest ważnym elementem samooceny
i „generacja Y”, czyli zdolni i samodzielni młodzi ludzie, dla których praca jest jedynie sposobem do osiągania swoich, często pozazawodowych, celów. Kreatywni, odważni i chętni do rozwoju jednak niekoniecznie gotowi do podporzadkowania się firmowym regułom, dla których autorytet nie wypływa z wysługi lat tylko z posiadanej wiedzy i umiejętności. I to właśnie ta grupa pracowników staje się coraz liczniejsza na rynku pracy i do tej grupy powinni przyzwyczajać się współcześni menedżerowie, rozwijając takie kompetencje jak budowanie partnerskich relacji poprzez świadomą komunikację, gotowość do stałego rozwoju i zmiany, umiejętność stymulacji młodego zespołu, po pierwsze poprzez odpowiedni system motywacji i nagród, a po drugie, atrakcyjną ścieżkę rozwoju pracownika.
Jak wiedza i odpowiednie szkolenia mogą wpierać współczesnego menedżera?
Pomocne będzie zrozumienie różnic pokoleniowych i dostosowanie swojej komunikacji i współpracy do danego pracownika.
Istotna może być także umiejętność i gotowość do pracy metodami coachingowymi, czyli pozyskanie doświadczenia w zadawaniu pytań coachingowych, udzielaniu coachingowych informacji zwrotnych, udzielaniu pochwał jak również umiejętność stawiania nowych wyzwań w oparciu o rozwijanie indywidualnych predyspozycji oraz chęć zwiększania wydajności nie poprzez krytykę i wydawanie rozkazów, lecz poprzez usprawnianie działań projektowych i wzbudzanie kreatywności pracowników.
Dodatkową wartościową wiedzą będzie poznawanie naturalnego potencjału pracownika, czyli jego wrodzonych mocnych stron i obszarów do rozwoju wg metodologii Maxie DISC lub Extended Disc. Taka wiedza pozwoli menedżerowi dostosowywać swoją komunikację do odpowiedniego stylu komunikacji i współpracy pracownika, a także pozwoli precyzyjniej delegować zadania wiedząc co motywuje i jakie są indywidualne obawy pracownika.
Z takich właśnie tematów coraz częściej przeprowadzam szkolenia wspierające współczesnych menedżerów oraz wykonuje testy dla nich i ich zespołów.
Pandemia, czyli jak zarządzać zespołem w dobie niepewności?
Nowa rzeczywistość zmusiła wiele firm do niestandardowego działania. Pod uwagę należało wziąć nie tylko efektywność pracownika, ale również względy bezpieczeństwa oraz zachowania dystansu fizycznego. Brak możliwości spotkań i częściowa społeczna izolacji spowodowały konieczność wprowadzenia pracy hybrydowej. Część osób pracuje w biurze, część w home office. I tu ujawniło się wiele komplikacji zwłaszcza w kwestii motywacji, komunikacji, przepływu informacji, zwłaszcza komunikatu zwrotnego, ponieważ teraz trudniej jest wyjaśnić pewne niespójności czy niedomówienia niż gdy zespół pracował w jednym biurze. A przecież firmę tworzą ludzie, którzy podczas spotkań wymieniają poglądy i wiedzę. To buduje relacje i firmę. Na szczęście z pomocą przychodzą tu nowe narzędzia do komunikacji i integracji, które posiadają opcje pokoi integracyjnych, czatów, komunikatorów, które mają zastąpić korytarzowe pogawędki. Dobrze by było, aby menedżer chętnie z nich korzystał, tworząc wirtualne spotkania, które będą dbały o poczucie wspólnoty. To mogą być spotkania onlie i rozmowy przy kawie lub wspólnym jedzeniu pizzy i czas na chwilę nieformalnych rozmów przed omówienie zadań na kolejny tydzień.
Ta nowa sytuacja wymaga od menedżera dużej otwartości, zaufania i relacyjności. Wymaga też od menedżera wiele taktu, zrozumienia, że pracownik może mieć również utrudnioną sytuację rodziną, zdrowotną czy choćby lokalową, która może utrudniać komunikację online i budzić dodatkowy dyskomfort czy też stres pracownika podczas pracy czy też łączeń z domu.
Dlatego też Monitorowanie samopoczucia pracownika, otwartość na relację z każdym pracownikiem, wysłuchanie jego obaw, potrzeb i indywidualnej motywacji powinna być teraz ważniejsza niż potrzeba kontroli. Wspieranie każdego pracownika niezależnie od tego, czy przychodzi do biura czy pracuje zdalnie i duża dawka elastyczności i wsparcia przy jednoczesnym nie traceniu z pola widzenia celów firmy.
To do menedżera należy sprawdzenie czy każdy pracownik ma wszystkie narzędzia niezbędne do wykonywania swoich obowiązków, czy na pewno rozumie za co jest teraz odpowiedzialny i czy jest w stanie wykonać to zadanie w zaplanowanym terminie. Może w wyjątkowych sytuacjach będzie swoje zadania wykonywał w niestandardowym czasie pracy np. po zrobieniu z dzieckiem, które także jest na nauce zdalnej, jego lekcji. Kolejny pracownik może zupełnie nie mieć przestrzeni do pracy z domu i powinien mieć nadal możliwość pracy z biura, które musi w tym przypadku przejść reorganizację zapewniającą bezpieczeństwo pracowników biurowych. Taka elastyczność menedżera wymaga od niego dużo więcej zaangażowania i wsparcia niż w poprzednich latach zarządzania. Musi być spostrzegawczy, przygotowany na zachodzące zmiany, gotowy na ciągłą analizę sytuacji, na szukanie innowacyjnych rozwiązań, na konsultację z zarządem oraz ze swoim zespołem, tak aby szybko podejmować decyzję, które działania się sprawdzają, a które powinny być wycofane.
Wellbeing w czasie pandemii
Pandemia zmieniła rynek pracy, stała się papierkiem lakmusowym dla pracodawców, który deklarowali realizację strategii wellbeing w firmie. A równowaga, dobre samopoczucie, czyli dobrostan pracowników to podstawa sprawnie funkcjonującej firmy a dobra atmosfera w pracy i pozytywna energia wpływająca na kreatywność i zaangażowanie Takie podejście bardzo motywuje, wiąże pracownika z firmą na poziomie emocjonalnym, wpływa na efektywność pracy, pozwala również zapobiegać lub przynajmniej opóźniać wypalenie zawodowe. W tej sytuacji do menedżera należy zadbanie o wellbeing swoich pracowników. Dziś już wiemy, że praca zdalna nie sprzyja utrzymaniu work-life balance. Często pracownik nie posiada odrębnego gabinetu, a za biurko ze służbowym laptopem robi, wspólny kuchenny stół. Taka sytuacja sprzyja temu, aby do komputera zaglądać o każdej porze. Zmniejsza się także ochota na wyjście z domu, uprawianie sportu, pójście na spacer czy zajęcie się swoją pasją. Taki styl życia wraz z ogólnie niepewną sytuacja w kraju i świecie powoduję, że bardzo osłabia się odporność psychiczna pracowników.
Do niedawna zainteresowaniem cieszyły się benefity w stylu karnetów do siłowni, dziś część pracowników bardziej cieszy dodatkowa opieka medyczna, ubezpieczenia zdrowotne, pewność zatrudnienia, terminowość wypłat, pakiety szkoleniowe czy też indywidualne sesje z coachem lub psychologiem. Coraz częściej także trafiają do mnie menedżerowie i pracownicy na szkolenia z komunikacji, zarządzenia stresem oraz na 8-tygodniowe sesje minfulness, aby nauczyć się uważności, wzmocnić odporność psychiczna i zadbać o równowagę.
Jednym z kluczowych elementów budujących tzw. wellbeing w organizacji jest sztuka doceniania, czyli wyrażanie uznania za wykonaną pracę, postawę czy zaangażowanie pracownika i o tym także dobrze, aby pamiętał menedżer działający w niepewnych i zmiennych warunkach pracy. Kluczem efektywnego doceniania jest uważność menadżera, obserwacja działań podejmowanych przez pracownika, konsekwencja w udzielaniu na bieżąco informacji zwrotnej. Zawsze warto docenić pracownika za działania, które są istotne z punktu widzenia celów organizacji czy zespołu, niezależnie od jego stażu w firmie, ponieważ docenianie pozytywnie wpływa na nastrój pracownika i jego poczucie własnej wartości, na motywację do pracy, zaangażowanie i jakość wykonywanej pracy. Docenianie buduje więź i zmniejsza ryzyko odejścia z organizacji.
Ktoś kiedyś powiedział, że „pracownik przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa” (menedżera). Dlatego przed współczesnym menedżerem, stoi wiele wyzwań i możliwości zarazem. Dla menedżera, któremu przyszło zarządzać zespołem w tych wyjątkowo zmiennych i często nieprzewidywalnych warunkach, sztuka zarządzania staje się też wielką sztuką empatii, rozumienia emocji swoich i swojego zespołu, asertywnej komunikacji, odwagi i elastyczności. Ale też, mam nadzieję dla wielu menedżerów jest to jednocześnie czas wielkiego wewnętrznego rozwoju, otwartości na ludzi i empatycznego budowania relacji i więzi z zespołem, więzi, które przerodzą się też w duże zaufanie do siebie wzajemnie i zbudują nowe zasady długoletniego wsparcia i współpracy.
I tego z całego serca życzę wszystkim firmom, pracownikom i menedżerom, którzy korzystają ze szkoleń rozwojowych i sesji coachingowych, aby każdego dnia zdobywać wiedzę i kompetencje, które pozwolą na zwiększenie wiedzy, wzmocnienie swoich kompetencji i odporności psychicznej.
Renata Wrona
Cieszę się, że przeczytałaś/łeś mój artykuł. Jeśli, uważasz, że tekst jest wartościowy, to:
- Proszę, zostaw swój komentarz. Bez Twojego komentarza nie czuję Twojej obecności. Napisz więc swoje odczucia po przeczytaniu.
- Podaj dalej. Jestem przekonana, że jeśli to co piszę jest dla Ciebie ciekawe i pomocne, to również może być pomocne dla kogoś z Twojego otoczenia.Dlatego podziel się linkiem do artykułu ze znajomymi.
- Podejrzyj mnie na: https://www.facebook.com/RenataWrona.Trener.Coach/ i na https://www.instagram.com/renata.wrona.coach/
Tam oprócz informacji o nowych wpisach na blogu, zobaczysz też kulisy mojej pracy. Zapraszam 🙂
Renata
