Nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi stawiają przed pracodawcami nowe wymagania i wymuszają bardziej świadome podejście do budowania bezpiecznego środowiska pracy. Działy HR będą odpowiedzialne za wdrożenie nowych procedur, aktualizację regulaminów, przygotowanie systemów zgłaszania nieprawidłowości oraz zapewnienie właściwego sposobu reagowania na zgłoszenia.
Jednak nawet najlepiej przygotowane procedury nie będą skuteczne, jeśli pracownicy i menedżerowie nie będą rozumieli, czym jest mobbing, jakie zachowania są niedopuszczalne oraz w jaki sposób budować kulturę wzajemnego szacunku.
Rola działu HR
W związku z nowymi przepisami działy HR będą musiały między innymi:
- przeanalizować i zaktualizować polityki antymobbingowe,
- dostosować regulaminy pracy do nowych wymagań,
- opracować jasne i bezpieczne procedury zgłaszania nieprawidłowości,
- zapewnić poufność oraz ochronę osób zgłaszających,
- przygotować osoby prowadzące postępowania wyjaśniające,
- dokumentować działania podejmowane przez pracodawcę,
- monitorować klimat organizacyjny i poziom bezpieczeństwa psychologicznego.
Są to działania niezbędne z punktu widzenia zgodności z prawem. Nie rozwiązują jednak najważniejszego problemu – zapobiegania sytuacjom, które mogą prowadzić do mobbingu.
Profilaktyka jest skuteczniejsza niż interwencja
Największą wartością dla organizacji jest niedopuszczenie do powstawania zachowań mobbingowych. Oznacza to konieczność budowania kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku, odpowiedzialności i otwartej komunikacji.
Profilaktyka obejmuje przede wszystkim:
- rozwijanie kompetencji menedżerskich,
- uczenie konstruktywnej komunikacji,
- wzmacnianie kultury informacji zwrotnej,
- rozwijanie umiejętności rozwiązywania konfliktów,
- budowanie odpowiedzialności za atmosferę w zespole,
- zwiększanie świadomości pracowników dotyczącej ich praw i obowiązków.
Organizacje, które inwestują w edukację, znacznie rzadziej mierzą się z konfliktami eskalującymi do poziomu mobbingu.
Dlaczego szkolenia są tak ważne?
Praktyka pokazuje, że wiele zachowań uznawanych za mobbing wynika nie ze złej woli, lecz z braku wiedzy i kompetencji interpersonalnych.
Menedżerowie często nie wiedzą:
- gdzie przebiega granica między egzekwowaniem obowiązków a nękaniem,
- jak udzielać trudnej informacji zwrotnej,
- jak prowadzić rozmowy dyscyplinujące,
- jak reagować na konflikty w zespole,
- kiedy ich zachowanie może zostać odebrane jako naruszające godność pracownika.
Z kolei pracownicy nie zawsze potrafią odróżnić zwykły konflikt, wymagające zarządzanie czy uzasadnioną krytykę od rzeczywistych zachowań mobbingowych. Brak tej wiedzy prowadzi zarówno do bagatelizowania poważnych problemów, jak i do błędnego kwalifikowania codziennych sytuacji zawodowych jako mobbing.
Edukacja całej organizacji
Skuteczna polityka antymobbingowa powinna obejmować wszystkie szczeble organizacji.
Dla kadry zarządzającej szkolenia powinny koncentrować się na:
- odpowiedzialności prawnej menedżera,
- budowaniu autorytetu bez stosowania presji,
- zarządzaniu konfliktem,
- komunikacji opartej na szacunku,
- rozpoznawaniu pierwszych sygnałów mobbingu,
- tworzeniu bezpiecznej atmosfery pracy.
Dla pracowników warto poruszać zagadnienia dotyczące:
- definicji mobbingu i dyskryminacji,
- praw i obowiązków pracownika,
- właściwej komunikacji,
- reagowania na niewłaściwe zachowania,
- odpowiedzialności każdego członka zespołu za klimat pracy,
- sposobów zgłaszania niepokojących sytuacji.
Atmosfera pracy jako najlepsza ochrona przed mobbingiem
Mobbing rzadko pojawia się nagle. Najczęściej jest efektem pogarszającej się atmosfery, narastających konfliktów, braku komunikacji, niewłaściwego stylu zarządzania oraz przyzwolenia na zachowania naruszające szacunek wobec innych.
Dlatego organizacje powinny koncentrować się nie tylko na reagowaniu na zgłoszenia, lecz przede wszystkim na budowaniu środowiska pracy, w którym:
- pracownicy czują się bezpiecznie,
- konflikty są rozwiązywane na wczesnym etapie,
- menedżerowie potrafią prowadzić trudne rozmowy z poszanowaniem godności pracownika,
- komunikacja opiera się na partnerstwie i odpowiedzialności,
- wzajemny szacunek stanowi codzienny standard.
Rola działu HR jest niezwykle istotna, jednak odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi spoczywa na całej organizacji. Kluczowe znaczenie mają edukacja, rozwój kompetencji menedżerskich oraz budowanie pozytywnej atmosfery pracy. To właśnie wiedza, umiejętności komunikacyjne i codzienne zachowania pracowników oraz przełożonych stanowią najskuteczniejszą ochronę przed mobbingiem i pozwalają tworzyć miejsce pracy oparte na zaufaniu, szacunku i współpracy.
Na szkoleniach, które prowadzę, wspieram Firmy w przedstawieniu menedżerom i pracownikom, zasad współpracy opartej na zasadach odpowiedzialności, partnerstwa i wzajemnego szacunku. Nowa ustawa antymobbingowa to nie tylko obowiązek dostosowania dokumentacji i procedur. To przede wszystkim impuls do budowania bardziej świadomej, odpowiedzialnej i bezpiecznej kultury organizacyjnej.
Zapraszam do kontaktu
~Renata Wrona
